Национальная культура и организационное поведение: типология Чарльза Хэнди

Автор:
Koнстaнтин Элиacович Окcинoйд
, кандидат философских наук, профeccoр кафедры управления персоналом Государственного университета управления (ГУУ).
Британский исследователь Чарльз Хэнди выделил четыре типа организационной культуры, отличающихся способом распределения власти, ценностными ориентациями работника, характером отношений между личностью и организацией, а также структурой организации и характером ее деятельности. Каждому из этих типов Хэнди дал названия-метафоры, соответствующие именам четырех богов древнегреческой мифологии: Зевса, Аполлона, Афины и Диониса. Какая из них присутствует в вашей организации?

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей. Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.


Типология Чарльза Хэнди в качестве критерия использует соотношения следующих элементов организации:

  • власть;
  • распределение ролей и функций;
  • задача;
  • личность работника.


В зависимости от доминирования одной из этих характеристик и вытекающего отсюда способа их соподчинения складываются
четыре типа организационной культуры, отличающиеся:

  • способом распределение власти;
  • ценностными ориентациями личности работника;
  • характером отношений между личностью и организацией;
  • структурой организации и характером ее деятельности на разных этапах своей эволюции.


Каждому из выделенных таким способом типов культуры Хэнди дал названия-метафоры, соответствующие именам четырех богов древнегреческой мифологии: Зевса, Аполлона, Афины и Диониса. Соответствующие им типы культуры определяются соответственно как «культура власти», «культура роли», «культура задачи» и «культура личности».


1. Культура власти, или культура Зевса

Характеризуется приоритетом личной власти руководителя

Взаимоотношения с первым руководителем значат значительно больше формального статуса. Благодаря доверию и использованию эмпатии как средства коммуникации управление в культуре власти менее дорого по сравнению с управлением в других культурных средах за счет экономии на процедурах контроля. При этом источником власти служат ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. В этой культуре ценят личные достоинства, людям предоставляют необходимую им свободу действий и вознаграждают усилия.


Этот тип культуры эффективен в ситуациях, когда скорость принятия решений и их осуществления важнее проработанности деталей. Чтобы быть эффективным в данной культуре, нужно ориентироваться на власть и интересоваться ее политикой.

Отличительные признаки организационной культуры власти:

  • Доверие
  • Эмпатия (сопереживание)
  • Личная харизма
  • Деньги
  • Личный успех
  • Политичность
  • Связи
  • Быстрое принятие решений
  • Персональный отбор сотрудников
  • Преемственность
  • Отсутствие формальных властных полномочий
  • Минимальное количество документации
  • Низкая степень бюрократии
  • Централизованный контроль ресурсов
  • Интуитивность и целостность мышления
  • Сила ресурсов
  • Поглощенность личности организацией
  • Люди

2. Культура роли, или культура Аполлона

Культура Аполлона соответствует бюрократии, как ее понимал Макс Вебер. Роль здесь понимается скорее как жестко закрепленная функция, обеспечивающая работу организации как единого организма.


Культура роли складывается из предположения о рациональной сущности человека, позволяющей ему эффективно действовать, опираясь на анализ и логику. Построенная на таких началах организация подобна стройной архитектуре храма Аполлона, верхняя пирамидальная часть которого опирается (с помощью жестко регламентированных процедур) на симметрично расставленные колонны, представляющие (в жизни) функциональные подразделения организации.


Организации с таким типом культуры, как правило, успешно действуют в стабильном окружении (с неменяющимся, легко предсказуемым и контролируемым рынком), однако они мало приспособлены к работе в условиях изменяющейся среды.

Отличительные признаки культуры роли:

  • Сильная власть
  • Стабильная среда
  • Стабильность продукции
  • Неприспособленность к работе в изменяющейся среде
  • Наличие определенных правил и процедур
  • Медленная реакция на изменения среды
  • Высокая техническая компетентность
  • Защищенность персонала
  • Отлаженные методы работы, системы оценки и контроля
  • Глубокая специализация
  • Обязательное выполнение определенной роли в организации
  • Наличие атрибутов традиционного управленческого развития
  • Сильное администрирование
  • Забота о личной жизни персонала
  • Последовательность
  • Аналитичность
  • Сильная конкуренция за символы статуса
  • Ценность власти
  • Планирование карьеры
  • Ритуальность
  • Долг

3. Культура задачи, или культура Афины

Согласно мифологии, Афина появляется из головы Зевса во всеоружии — она богиня войны, а также мудрости, искусств и развития. По-видимому, именно эти качества, обеспечивающие успех в экстремальных условиях, имел в виду Хэнди, дав название «культура Афины» культурам организаций,максимально ориентированным на решение неординарных задач и деятельность в самых сложных ситуациях.


Структура организации с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждая из которых, обладая значительной автономией, несет при этом свою необходимую долю ответственности, вытекающей из общей стратегии организации. 

Власть здесь распределена по командам, а не концентрируется наверху, как в культуре роли, или в центре, как в культуре власти. Концентрация ресурсов, привлекаемых из разных частей организации, подчиняется решению определенных узловых проблем.


Культура Афины в качестве основания для власти признает только опыт решения задач. Возраст, продолжительность работы в компании, близость к руководству не имеют значения. Для того чтобы внести вклад в работу своей команды, сотруднику необходимы талант, творческое мышление, свежесть взгляда и интуиция.

Организация с «культурой задачи» достигает наибольшей эффективности, предоставляя командам, состоящим из квалифицированных сотрудников, необходимые ресурсы и все другие возможности для хорошей работы.

Отличительные признаки организационной культуры задачи:

  • Приспособленность для работы в экстремальных условиях
  • Ценность результатов работы как числа решенных проблем
  • Сила опыта
  • Малая значимость возраста и стажа работы
  • Творческое мышление, молодость и энергия, свежесть взгляда
  • Принятие целей организации как своих собственных
  • Приоритет результата работы команды
  • Незначительность различий в статусе и индивидуальных целей
  • Малая значимость власти, положения, в том числе в должностной иерархии
  • Высокая адаптивность, быстрая реакция на изменения, гибкость управления

  • Высокая степень автономности при решении проблем
  • Хорошие рабочие отношения внутри групп (трудовых коллективов)
  • Основной контроль со стороны высшего руководства
  • Незначителен повседневный контроль выполнения работы
  • Доступность ресурсов и автономия групп
  • Небольшие различия в статусе
  • Групповое принятие решений
  • Обучение посредством участия в проектах
  • Люди рассматриваются не как человеческие ресурсы, а как индивидуумы
  • Поощряется саморазвитие и приветствуется инициатива сотрудников
  • Проявление нерешительности в кризисных ситуациях
  • Изменения осуществляются методом упаковки проблем
  • Доминирующее значение кооперативного группового эффекта
  • Основное средство распределения власти профессионализм и обладание ресурсами

4. Культура личности, или культура Диониса

Бог Дионис в древнегреческой мифологии в противоположность рациональности Аполлона олицетворяет спонтанное, чувственное начало. Персональную основу этого типа организационной культуры составляют творческие личности.


Организация с такой культурой существует для того, чтобы помогать сотрудникам в достижении их личных целей. Эта культура предпочитаема профессионалами, поскольку позволяет им сохранять собственную независимость (которую они ценят больше всего), личную свободу, подлинность и в то же время быть частью организации. Такую организацию правильней называть ассоциацией, состоящей из профессионалов, лишь потому, что это дает им дополнительные возможности, гибкость и поддержку.

Организация, где царит подобная культура, — весьма сложный объект управления для менеджеров, склонных к администрированию, ставящих на первое место четкое планирование, порядок и контроль. Создать систему отношений, обеспечивающую эффективное взаимодействие профессионалов, способствующее достижению организационных целей, — довольно трудная задача. В таких организациях менеджер фактически лишен возможности применить стандартные санкции (как негативные, так и позитивные) — взыскания, увольнения, поощрения — или же они просто находятся вне его компетенции.

Черты культуры личности представлены ниже. Эти типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации, каждая из них в своем развитии проходит четыре основных стадии: зарождение, рост, развитие и спад.

Отличительные признаки организационной культуры личности:

  • Импульсивное, эмоциональное начало
  • Креативность личности
  • Организация существует для помощи персоналу в достижении личных целей
  • Приоритет таланта и навыков отдельной личности
  • Высокий профессионализм
  • Независимость и уверенность
  • Сложность применения каких-либо санкций руководством по отношению к подчиненным
  • Принятие решений группой профессионалов
  • Обучение посредством погружения в новый опыт
  • Наличие права выбора возможностей
  • Минимальная возможность оказания давления и влияния на персонал
  • Непризнание власти организации
  • Уважение людей за талант и личные качества
  • Личная свобода и непредсказуемость
  • Управление на основе индивидуального подхода
  • Отсутствие стремления к власти над людьми и ресурсами
  • Высокая значимость личного вклада в решение проблемы
  • Избегание любых форм рекламы
  • Отсутствие стремления к публичному признанию результатов работы
  • Свободное распоряжение собственным временем
  • Обязательность по отношению к организации
  • Право личного вето по определенным вопросам
  • Обязательность консультирования с профессионалами