Управление и уровни сложности человека

02.10.18

Эта статья адресована тем руководителям, кто хотел бы наилучим образом согласовать  свой стиль управления с реальностями нового времени.

Прочитав статью, вы узнаете, почему  инициатива, сотрудничество и вовлечённость, как формы эффективного поведения, сложно даются многим людям, а также о том, что вы, как руководитель, можете с этим сделать.                                                                                

Елена Макарова-Щеглова, 

управляющий партнер информационно-консалтинговой группы SLG, руководитель Международного центра развития компетенций PraktiK

[email protected]

О понятиях

Понятия связаны с восприятием, поэтому критически необходимы для того что люди могу друг друга понимать.

Например, место компьютера, где находится ярлык текстового файла, который я сейчас редактирую, обозначается понятием «рабочий стол». Даже если вы никогда не видели мой ноутбук, вы и я прекрасно понимаем друг друга. Можно сказать, что в том, что касается темы "рабочий стол коммпьютера",  мы «находимся в одной реальности».

Понятие – это слово или словосочетание, которым мы обозначаем какое-то явление действительности.

Теперь, чтобы продолжить разговор и при этом сохранить наше взаимопонимание, я расскажу ещё об одном понятии.

Сознание- способность мыслить, рассуждать и определять своё отношение к действительности.

Обратите внимание на важный момент: сознание – это способность. 

Такой способностью наделён каждый человек с рождения. 

Это значит, что, как и любая способность, сознание отдельного человека может  проявляться в большей или  меньшей степени.

Отсюда следуют два важных вывода:

1. Сознание, как и любую способность, можно активно использовать и развивать. 
2. Возможен вариант, когда эта способность остаётся на базовом уровне и изменить этот уровнь человек не  стремится.

.

Система «Человек»: поведение, цели, развитие.

Теперь вернёмся к поведению. 

Если вас, как руководителя, интересует поведение сотрудников и вы хотели бы на него влиять, полезно понимать, как оно формируется.

Поведение – результат работы целой системы.

Такой системой является сам человек, который, как и любая другая система, состоит из разных элементов. В процессе их взаимодействия складываются характер, темперамент и прочие качества, которые затем проявляются в действиях.

Элементы  системы соединены общей целью. Именно цель определяет наше поведение. Но какова она?

Говоря о ведущей цели биологической жизни, легко согласиться, что главная цель человека – выживание. На деле всё не так однозначно.

К выживанию (сохранению себя) стремится любая система. Если же говорить об особенностях системы «Человек», то главной целью, к которой мы бессознательно или осознанно стремимся, является процветание - максимальная реализация возможностей в процессе своего  развития.

Развитие –  не свободный выбор, как принято думать (хочу – развиваюсь, хочу – нет), а природный механизм, «встроенный» в психику каждой  личности. Циклы работы этого механизма принято воспринимать как этапы прохождение жизненного пути. 

Развитие – это то, происходит всегда, но, как и любое движение, может иметь разные формы и направления. Кроме того, в силу жизненных обстоятельств, этот естественный ход развития личности может быть замедлен или затруднён. В связи с этим в  возрастной психологии существует понятие «проблемы развития».

Существуют два надежных  индикатора того, что процесс идёт: развитие всегда приводит к изменению мышления и поведения -  отдельного человека или целой группы.

Как это относится к бизнесу.

Любая организация и её трудовой коллектив – система, состоящая из отдельных людей (подсистем). Если не учитывать особенности их развития и влияния этих особенностей на организационное поведение, то в управлении такой системой обязательно будут возникать серьёзные трудности.

Чтобы успешно вести дело и развивать бизнес, руководителю важно понимать, как человек развивается.

«Мы живём в осмысленном мире. Окружающие вещи обретают смысл в наших мозгах. Давайте договоримся называть наши внутренние системы осмысления «ментальными моделями».

Фред Кофман

Ментальные модели для управления

Модель развития, о которой мы говорим относится к так называемым "ментальным моделям". Это - ещё одно понятие.

Ментальные модели – важнейший инструмент управления поведением человека. Давайте разберёмся, как он работает.

Начнём с основ. 

Модель – инструмент, упрощённо отображающий действительность.

Ментальная модель - инструмент, позволяющий нам мыслить.

 С помощью ментальных моделей мы истолковываем свой опыт и придаём событиям смысл.

Простейший пример ментальной модели – процесс достижения результата.

Возьмём в качестве примера графическую модель, которая присутствует во всех программах PraktiK.

Вот фрагмент статьи, где впервые эта модель была описана.

"...Рассмотрим простую логическую цепочку: как образуется результат. Чтобы прийти к «основе» начнем с конца. Любому результату предшествует некое действие. Нет действия – нет результата. Далее. Что лежит в основе действия? Желание? Мотив? Увы, одного желания недостаточно. Решение – та основа, которая определяет результат".(1)

Как видите, за основу взято общеизвестное суждение. Но ключевое значение имеет смысловой акцент: "решение  -  основа". 

Это и есть – ментальная модель: 

 У каждого из нас имеется свой собственный набор моделей. От содержания этого набора зависит, каким образом мы воспринимаем мир.

Ментальные модели играю важнейшую роль в формировании поведения. Изменения общепринятых коллективных ментальных моделей способны кардинальным образом изменить жизнь целой страны.

Если же говорить об управлении, то хорошая ментальная модель позволяет руководителю не только лучше понять сложные механизмы человеческого взаимодействия, но и раздвигает границы видения любой ситуации. Одну из таких моделей я хочу вам предложить.

Уровни сложности человека

Модель, с которой вы сейчас познакомитесь, опирается на огромный труд по изучению процесса человеческого развития, проделанный целой плеядой выдающихся экспертов. Среди них: Карл Густав Юнг, Эрик Эриксон, Поль Херси, Кен Бланшар, Дэвид Хокинс, а также Роберт Киган и Лайза Лейхи.  

Сравните, насколько эти выводы совпадают с вашим опытом.

 Итак:

1.  Люди отличаются друг от друга степенью развития природных (одинаковых для всех) и приобретённых (различных) способностей.

2.  Показатель развития человека можно обозначить как "уровень сложности" (организации личности, психики, сознания).

3.  На том или ином уровне сложности человек воспринимает и обрабатывает информацию, а также осмысливает мир своим, отличным от других способом.

4.  Это влияет на то, каким образом он адаптируется к окружающей среде и взаимодействует с ней.

5.  Развитие каждой личности идёт во восходящему пути и это развитие (в идеале) продолжается всю жизнь.

6.  В процессе развития человек осознаёт себя, отличным от всех других (индивидуация), и ищет баланс между противоположными влечениями: автономией/принадлежностью и изменением/стабильностью.

7.  Поскольку человеческая личность представляет собой продукт сознания, то именно уровень сложности сознания (или «психики») и является мерой её развития личности («зрелости», «взросления»). 

Для оценки уровня развития системы "Человек" можно использовать два основных критерия:

• Автономность - способность к самоуправляемой целенаправленной деятельности;
• Осознанность – способность понимать механизмы работы внешнего и внутреннего мира и продуктивно взаимодействовать с тем и с другим.

Вот как это выглядит применительно к бизнесу и организационному поведению. 

Процесс развития сознания аналогичен развитию личности и заключается в постепенном обретении большей автономии, большем управлением своим поведением и большем сознательном контроле над его механизмами.

Пояснения к схеме: что нужно учитывать руководителю

1.  Уровни сознания разных людей различаются в силу разного жизненного опыта и особенностей функционирования мозга.

2.  Наше сознание имеет комплексный характер: каждый новый уровень превосходит и включает предыдыдущий.

3.  Наблюдения показывают, что люди с более высоким уровнем сложности работают лучше.

4.  Рост сложности требует направления психической энергии на новые цели, сопряжённые с определённым усилием.

Далее перечисляются значимые для организации варианты поведения на каждом уровне сложности.

Первый уровень. 

Поведение сотрудников, находящихся на уровне Коллективизма (другое название – «социализированный разум»), значительно обусловлено их самооценкой и, в зависимости от ситуации, может включать следующие ограничения:

·  зависимость от ожиданий значимых других,

·  перекладывание ответственности за принятие решений,

·  зависимость от ожиданий значимых других,

·  стремление сделать всем приятное,

·  домыслы,

·  следование авторитетам,

·  склонность к групповому мышлению,

·  послушание власти,

·  нездоровая агрессивность,

·  манипуляции с целью борьбы за власть.

 Восприятие на этом уровне в основном ориентировано на «фон», а не на детали работы (внешние условия, отношения). Люди, находящиеся на этом уровне, в работе не склонны проявлять инициативу, опасаясь совершить ошибку и/или понести наказание.

Второй уровень. 

В поведении сотрудников на уровне Индивидуализма (другое название  - «самоавторствующий разум») может проявляться:

·  нигилизм,

·  стремление ставить под сомнение инновации и новые надежды на успех.

·  чрезмерное стремление рисковать

·  нетерпимость

·  эгоцентризм

·  слабая склонность к сотрудничеству

Автономия и самостоятельность на этом уровне велики, но восприятие человека чаще фокусируется на конкретных частностях и отдельных деталях, имеющих отношение непосредственно к нему самому и к его целям. В то же время другая (даже полезная и важная информация) может быть отвергнута или проигнорирована.

Третий уровень. 

На уровне Дифференциации (зрелое партнёрство,«Самотрансформирующийся разум») человек способен использовать лучшие модели поведения из предыдущих уровней. Несмотря на то, что такие люди обладают сильной идентичностью, они не только продвигают свои идеи, но и оставляют возможности для их модификации или расширения. Они прекрасно воспринимают, передают и обрабатывают информацию, при этом требовательны к её наличию и достоверности. Это – внутренние предприниматели. Они не нуждаются ни в помощи, ни в психологической поддержке вышестоящего руководителя. С высокой степенью надёжности можно им делегировать максимальные полномочия.

Как использовать эту информацию в работе

1. Развивайте себя

В отношении развития бизнеса вы, как руководитель, как лицо, принимающее решение, теперь осведомлены больше. Используйте новые знания, повышая свой уровень осознанности, и опыт подскажет вам, что стоит предпринять дальше.

*Осознанность – форма состояния сознания, когда внимание в полной мере направлено на восприятие и осмысление того, что происходит в настоящий момент.  

2. Развивайте культуру

Важно понимать, что «взросление» - процесс не только индивидуальный, связанный с приобретением опыта и физиологическими изменениями мозга, но и культурный, обусловленный окружением, «системой», в которой находится конкретный человек. Культура организации (семьи или страны) оказывает существенное влияние на процесс развития сознания личности.

 «Если вы хотите изменить образ мыслей человека, то откажитесь от этой идеи.

 Вы не сможете изменять его логику и стиль мышления.

 Дайте ему инструмент, с помощью которого он научится мыслить иначе»

 Бакминстер Фулер

В отечественном бизнесе по-прежнему существует немало организаций с патерналистской культурой, которые целенаправленно или несознательно стремятся удерживать свой персонал в зависимом состоянии «взрослых детей». В таких организациях много двусмысленности, политики, формального контроля и большая текучесть персонала.

Как любая живая система, человек постоянно стремится к развитию. И всегда старается покинуть или разрушить систему, которая этот процесс не поддерживает или ограничивает.

3. Развивайте людей

Используя предложенную модель и понимая суть развития, вы можете более эффективно работать со своими сотрудниками. По отношению к организации (группе) уровни сложности сознания можно сравнить с этапами жизни, когда человек переходит от статуса «ребёнок» в статус «самостоятельного взрослого». Техническое обучение имеет значение, но при этом важно не забывать, что главное – научить людей продуктивно мыслить.

Инструменты

Владению инструментами, помогающих развивать сознание своё и других людей, мы обучаем на курсах программы "PraktiK Мышление". Сегодня их три:

·  «Ментальные навыки руководителя»

·  «Покерное мышление в бизнесе»

·  «Мышление лидера»

Напишите нам и мы направим вам персональное приглашение на один из курсов.

Кроме этого – читайте, общайтесь с другими людьми, анализируйте собственный опыт -  и постепенно вы начнёте изобретать собственные инструменты.

А пока – семь очень ценных идей от Фреда Кофмана, автора книги «Сознательный бизнес».

По мнению Фреда Кофмана, хотя эти качества кажутся естественными и отражают здравый смысл, тем не менее они мало распространены и их сложно воплотить на деле, поскольку это бросает вызов множеству бессознательных  укоренившихся в нас предположений: о самих себе, других людях и обо всем мире.

Соглашусь и добавлю, что это не просто крайне сложный, но и эволюционно значимый вызов. И он намного сложнее и круче, чем бокс, марафон, кроссфит и Iron Man.

Вы готовы его принять?