Знания и высококвалифицированный работник
Питер Друкер «Менеджмент: задачи, обязанности, практика»
отрывок из книги
В ближайшие десятилетия первостепенной задачей менеджмента в развитых странах будет повышение продуктивности знаний. Работник физического труда — это вчерашний день, сегодня он идет в арьергарде деятельности наших организаций. Основной капитальный ресурс, основное капиталовложение и основной центр затрат любой развитой экономики — это высококвалифицированный работник, который применяет в работе то, что он приобрел путем систематического развития и образования, т.е. теории, концепции и идеи, а не человек, который занимается физическим трудом и отдает организации свою мускульную силу.
Фредерик Тэйлор ввел знания в труд, чтобы сделать рабочего, занимающегося ручным трудом, более продуктивным. Его инженеры стали одними из первых квалифицированных работников, занятых в производственном процессе. Однако сам Тэйлор никогда не задавался вопросом, из чего состоит "продуктивность" работника, который применяет на практике "научное управление".
Основываясь на исследованиях Тэйлора, мы можем определить, что такое продуктивностьработника ручного труда, но мы не можем определить, от чего зависит продуктивность инженера или какого-либо другого квалифицированного работника. Система измерения, которую мы используем для оценки продуктивности работника физического труда, — количество единиц продукта, произведенных за час работы, или долларовой эквивалент — совершенно неприменима для оценки продуктивности работника умственного труда. Трудно представить себе что-то более бесполезное и непродуктивное, чем конструкторский отдел, который постоянно, активно и с огромным усердием разрабатывает продукты, которые невозможно продать на рынке. Иными словами, продуктивность высококвалифицированного работника определяется прежде всего качеством его труда.
Сегодня очевидно одно: если мы сделаем знания продуктивными, то это повлечет за собой изменения структуры работы, карьерных путей и самых организаций, причем эти изменения будут не менее радикальными, чем во времена применения принципов научного управления к ручному труду. Вводная должность, т.е. должность, которая впервые вводит выпускника учебного заведения в мир практического опыта и реальной трудовой деятельности, должна кардинально измениться, чтобы повысить продуктивность высококвалифицированного работника. Совершенно очевидно и то, что знания не смогут стать продуктивными до тех пор, пока высококвалифицированный работник сам для себя не определит, для какой работы он больше всего подходит и какие рабочие методики позволяют ему достичь наилучших результатов. В умственном труде планирование не должно расходиться с реальными действиями. Наоборот, высококвалифицированный работник должен уметь сам планировать свою деятельность. Сегодняшние вводные должности такой возможности почти не предоставляют. Они основываются на предположении (вполне уместном, если речь идет о физическом труде, но совсем неприменимом к труду умственному), что привлеченный извне эксперт, например, специалист по техниконормировочным процедурам, способен объективно определить способ максимально эффективного выполнения той или иной работы. Квысококвалифицированному труду это совершенно не относится. Теоретически может существовать один наилучший способ, но он очень сильно зависит от человека, выполняющего работу, т.е. он не предопределен абсолютно характеристиками рабочего задания. Он может зависеть и от характерных особенностей конкретного человека.
